Le licenciement pour faute simple est la sanction disciplinaire la moins sévère qui peut mener à la rupture d’un CDI. Contrairement à la faute grave, le salarié conserve ses indemnités et son préavis. Mais la frontière entre faute simple et faute grave n’est pas toujours évidente, et contester une qualification erronée peut faire la différence entre repartir avec ses droits ou les perdre.
Qu’est-ce que la faute simple en droit du travail ?
La faute simple est un manquement du salarié à ses obligations contractuelles, suffisamment grave pour justifier un licenciement mais insuffisant pour priver le salarié de ses indemnités et de son préavis. Elle constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement au sens de l’article L.1232-1 du Code du travail.
Pour être qualifiée de faute simple, trois critères doivent être réunis :
- Un manquement avéré aux obligations professionnelles du salarié
- Un caractère suffisamment sérieux pour justifier la rupture du contrat
- L’absence d’intention de nuire à l’employeur (ce qui la distingue de la faute lourde) et l’absence de gravité rendant impossible le maintien du salarié (ce qui la distingue de la faute grave)
Exemples de fautes simples reconnus par les tribunaux
La jurisprudence prud’homale identifie plusieurs comportements régulièrement qualifiés de faute simple :
- Retards répétés malgré des avertissements préalables, perturbant l’organisation du service
- Absences injustifiées récurrentes sans justificatif médical valable
- Négligence professionnelle : erreurs répétées ne relevant pas d’une mauvaise volonté caractérisée
- Manquement aux règles internes (non-respect du règlement intérieur) sans conséquence grave pour l’entreprise
- Insuffisance de résultats avérée après un accompagnement et des avertissements documentés
- Comportement inadapté vis-à-vis des collègues ou clients, sans atteindre le niveau du harcèlement
La récurrence joue un rôle clé : un premier retard ne constitue généralement pas une faute. C’est la répétition malgré des mises en garde qui transforme un manquement isolé en faute justifiant le licenciement.
Procédure du licenciement pour faute simple : les étapes obligatoires
Même pour une faute simple, l’employeur doit respecter une procédure stricte sous peine de voir le licenciement requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse :
- Convocation à l’entretien préalable : par lettre recommandée ou remise en main propre, au moins 5 jours ouvrables avant la date de l’entretien
- Entretien préalable : le salarié peut se faire assister par un représentant du personnel ou un conseiller extérieur. L’employeur expose les motifs envisagés, le salarié peut s’expliquer
- Délai de réflexion : l’employeur ne peut pas notifier le licenciement lors de l’entretien
- Notification du licenciement : par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins 2 jours ouvrables après l’entretien, et dans un délai d’un mois maximum après l’entretien
La lettre de licenciement doit énoncer les motifs précis de la rupture. Une lettre trop vague ou ne mentionnant pas les faits reprochés peut priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, selon la jurisprudence.
Indemnités dues au salarié licencié pour faute simple
C’est la différence fondamentale avec la faute grave : le licenciement pour faute simple préserve tous les droits indemnitaires du salarié.
Le salarié en CDI avec au moins 8 mois d’ancienneté a droit à :
- Indemnité légale de licenciement : 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années, puis 1/3 de mois par année au-delà de 10 ans. La convention collective peut prévoir un montant plus favorable.
- Indemnité compensatrice de préavis : si l’employeur dispense le salarié d’effectuer son préavis, il doit lui verser l’équivalent du salaire qu’il aurait perçu
- Indemnité compensatrice de congés payés : pour les jours de congé non pris à la date de rupture
- Allocations chômage (ARE) : le licenciement pour faute simple ouvre droit aux allocations France Travail dans les conditions habituelles
Le plafond d’exonération sociale et fiscale des indemnités supra-légales éventuellement versées est fixé à 288 360 € pour les indemnités versées en 2026, selon les données de Service-Public.fr.
Différence entre faute simple, grave et lourde : le tableau comparatif
La qualification de la faute détermine directement les droits du salarié à la sortie :
- Faute simple : préavis à effectuer ou indemnisé + indemnité légale de licenciement + droits chômage + indemnité de congés payés
- Faute grave : pas de préavis, pas d’indemnité légale de licenciement, mais indemnité de congés payés + droits chômage
- Faute lourde : mêmes conséquences que la faute grave + possibilité pour l’employeur de réclamer des dommages et intérêts en cas de préjudice
Les employeurs qualifient parfois excessivement une faute simple en faute grave pour éviter le paiement des indemnités. C’est l’une des situations les plus fréquentes devant le Conseil de prud’hommes, qui requalifie régulièrement les licenciements pour faute grave en faute simple ou en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Contester un licenciement pour faute simple : la voie prud’homale
Si vous estimez que la faute reprochée n’est pas établie, ou que la sanction est disproportionnée, vous pouvez saisir le Conseil de prud’hommes dans un délai de 12 mois à compter de la notification du licenciement. En cas de succès :
- Le licenciement peut être reconnu sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à des dommages et intérêts calculés selon le barème Macron (de 1 mois à 20 mois de salaire selon l’ancienneté)
- Dans les entreprises de moins de 11 salariés ou pour les salariés ayant moins de 1 an d’ancienneté, les dommages et intérêts sont appréciés librement par le juge
La contestation ne suspend pas le versement des allocations chômage, qui continuent d’être perçues pendant la procédure. La rupture conventionnelle aurait pu être une alternative si les parties avaient préféré se séparer à l’amiable avant l’engagement de la procédure disciplinaire.
FAQ sur le licenciement pour faute simple
Un seul incident peut-il justifier un licenciement pour faute simple ?
Rarement. Les tribunaux exigent généralement que le manquement soit suffisamment sérieux pour justifier la rupture à lui seul, ou qu’il s’inscrive dans un contexte de fautes répétées. Un incident isolé de gravité modérée mène plus souvent à un avertissement ou une mise à pied disciplinaire qu’à un licenciement direct.
Quelle est la durée du préavis après un licenciement pour faute simple ?
La durée du préavis est fixée par la convention collective, le contrat de travail ou, à défaut, par la loi. En règle générale : 1 mois pour les non-cadres avec moins de 2 ans d’ancienneté, 2 mois au-delà de 2 ans, et 3 mois pour les cadres. La convention collective peut prévoir des durées différentes.
L’employeur peut-il mettre le salarié à pied pendant la procédure de licenciement pour faute simple ?
Non. La mise à pied conservatoire est réservée aux fautes graves ou lourdes, qui nécessitent le retrait immédiat du salarié de l’entreprise. Pour une faute simple, le salarié continue de travailler jusqu’à la notification du licenciement, puis exécute son préavis sauf dispense de l’employeur.
Comment savoir si la convention collective prévoit une indemnité de licenciement plus favorable ?
La convention collective applicable à votre entreprise est mentionnée sur votre bulletin de salaire et dans le contrat de travail. Vous pouvez la consulter sur le site Legifrance ou sur le portail officiel des conventions collectives du ministère du Travail. Si la convention prévoit un montant supérieur au légal, c’est le montant conventionnel qui s’applique obligatoirement.